Kommunal Sveriges Kommuner och Landsting

Heltidsresan

När välfärden går från deltid till heltid

2016
2017
2018
2019
2020
2021
Se tidslinjen
2016

april 2016 Kommunal och SKL tecknar ett nytt kollektivavtal för anställda inom välfärdssektorn. Inom fem år ska heltid bli en självklarhet. Vid nyanställning och bland de som redan är anställda.

2017

februari 2017 Uppstartskonferens för arbetsgivarföreträdare och fackliga företrädare – det partsgemensamma startskottet för Heltidsresan.

Läs mer

februari 2017 Workshops över hela landet under våren. Här hittar du samtliga tider och platser.

december 2017 Nu ska alla arbetsgivare ha en plan för hur andelen medarbetare som arbetar heltid ska öka.

Läs mer
2018

januari 2018 Den årliga uppföljningen av Heltidsresan.

2019

januari 2019 Årlig uppföljning av Heltidsresan.

2020

januari 2020 Årlig uppföljning av Heltidsresan.

2021

januari 2021 Årlig uppföljning av Heltidsresan.

Enhetscheferna har nyckelroll

Heltidsresan är inne i genomförandefasen och många kommuner och landsting har sina handlingsplaner på plats. Det är nu det stora arbetet att förändra arbetsorganisation, bemanning och scheman startar. För att det ska lyckas finns en nyckelgrupp som kan behöva extra uppmärksamhet: första linjens chefer. 

– Första linjen chefer har en oerhört viktig roll. De känner sig ofta pressade och får inte alltid det stöd de behöver, och ska samtidigt införa en heltidsorganisation. De behöver tid att få vara ledare och kunna motivera sin personal, men istället går mycket av deras tid till administration, säger Bosse Angelöw, docent och socialpsykolog med många års erfarenhet av ledarskapsutveckling och förändringsarbete inom offentlig och privat sektor.

Se hela bilden av heltid som norm

HR-personal, politiker, förvaltningschefer och fackliga på central nivå deltar i konferenser och fördjupar sig i införandet av heltid som norm. Men enhetscheferna kommer inte med på banan på samma sätt, och den som inte har hela bilden är kanske inte heller så entusiastisk inför förändringen.
Därför behöver de få mer uppmärksamhet och även möjlighet att jobba med sin egen uppfattning om förändringen, tipsar Bosse Angelöw.
– En bra metod är att titta på nuvarande situation och vad som är plus och minus i den. Sedan tittar man på vad som blir plus och minus med förändringen. Då kan det mycket väl bli så att plussen är fler efter förändringen.

Men hur hantera läget om minusposterna överväger?
– Då handlar det om att få bort ryktesspridning och misstolkningar. Lyckas det har vi kommit en bra bit på väg. Därför gäller det att ge tid att diskutera de här sakerna.

Satsa på kommunikation och delaktighet

Frågan är också om bilden man baserar sina plus och minus på bygger på fakta eller rykten, och där kommer vikten av internkommunikation in.
– I samband med förändringar handlar det inte om vad sändaren säger utan om hur mottagaren tolkar situationen. Det finns många exempel på möten om organisationsförändringar och deltagarna går därifrån med helt olika uppfattningar om vad som sagts.
Att det händer beror på att medarbetarna befinner sig i olika faser av förändringen. De på mer ledande positioner har vanligen hållit på med frågan en längre tid medan till exempel första linjens chefer kanske möter den för första gången.

Ta pulsen med hjälp av förändringens fyra rum

För att förstå mer om var medarbetarna befinner sig passar det bra att jobba med den kända modellen ”förändringens fyra rum”, föreslår Bosse Angelöw.

– I det första rummet tycker jag att det är ganska bra som det är. Jag är nöjd. Det andra rummet präglas av förnekelse, att jag försvarar det gamla. Tredje rummet tillhör förvirringen, där vet man inte vilket ben man ska stå på. Först i fjärde rummet förstår jag syfte och mål med förändringen – och tycker att det är okej.
När Bosse Angelöw träffar personal i organisationsförändring brukar han be dem ställa sig i de olika rummen för att de ska se hur de upplever förändringen.
– Cheferna befinner sig nästan alltid i fjärde rummet, i det här sammanhanget skulle det betyda att de förstår syfte och mål med heltid som norm. Men resten av personalen står i rum ett, två eller möjligen tre. Då är en viktig fråga: Vad behöver du för att förflytta dig till nästa rum?

Träffa arbetsplatser som infört heltid som norm

Ofta handlar det om att jag vet vad jag har, men inte vad jag får.
– Då kan det vara bra att till exempel göra studiebesök och få tid att diskutera med arbetsplatser som infört heltid som norm, för att se hur de har löst det. Medarbetare kan prata med andra medarbetare, chefer med chefer.

Delaktighet behövs även på chefsnivå

Heltidsresan har tagit fram verktyg som kan användas på arbetsplatsträffar för att ta tillvara medarbetarnas idéer och kompetens i förändringen av bemanning och scheman. Frågan är också hur enhetschefens egen arbetssituation påverkar utfallet.
– Arbetsledaren behöver också få förutsättningar att vara delaktig. Jobba tillsammans i delaktighetens namn även på andra nivåer, annars blir det inte bra i slutändan. Förankring är viktigt, men om enhetschefen är stressad och i vardagen kommenderar mer än lyssnar så kan det ändå bli fel.

Första linjens chefer – en övergiven yrkesgrupp?

– Många som är första linjens chef tycker att de kommer i kläm och känner sig övergivna i organisationsförändringar. Men de är spjutspetsar och just de har kontakt med medarbetarna som ska gå från deltid till heltid, så de är jätteviktiga. Om man inte har en bra relation till sin närmaste högre chef kan det vara svårt att lyfta viktiga frågor som rör förändringen, och därför kan det vara bra att första linjens chefer ingår i nätverk med likasinnade chefer och kan diskutera där. Framför allt inom kommuner finns enorma skillnader mellan förvaltningarna när det gäller vilket stöd mellancheferna har. Ju lägre chefsnivå du har, desto mer stressad är du.

En jämställdhetsfråga

Första linjens chefer har enligt Bosse Angelöw inte samma stöd som högre chefer.
– Många av dem är kvinnor och kvinnliga chefer har vanligen många fler medarbetare per chef än vad manliga chefer har. Här bör arbetsgivarna fundera på hur det ser ut. Ger vi våra chefer som är kvinnor, till exempel inom äldreomsorgen, samma förutsättningar och stöd som manliga chefer inom andra förvaltningar får? Där finns ett jämställdhetsproblem som också kan spilla över på heltidsfrågan.

Företagshälsovårdens roll

Förändringsarbete involverar många funktioner i en organisation. Bosse Angelöw ska i dagarna träffa en grupp företagsläkare som vill lära sig mer om ämnet.
– Förändringar påverkar medarbetare på olika sätt och företagsläkare ser vad som kan hända när deras patienter är med om förändringar, och vad som kunde ha undvikits om förändringen hade organiserats på ett annat sätt.

 


Bosse Angelöw har skrivit boken Framgångsrikt förändringsarbete – om individ och organisation i förändring.

Anna Norrby