Kristianstad kommun

Kommunen har arbetat långsiktigt med heltidsfrågan. Andelen heltidsarbetande ökar snabbare än snittet för riket och endast 8 procent av den arbetade tiden inom vård och omsorg utfördes av timavlönade 2020 vilket kan jämföras med 13 procent för riket.

Bakgrund

• Kommunen har under många år arbetat med önskad sysselsättningsgrad.
• Projektet ”Heltid för alla tillsvidareanställda” startade i enlighet med den politiska plattformen för mandatperioden 2014 – 2018 där den politiska viljan var att heltidsanställningar i Kristianstads kommun ska vara en norm och deltid en möjlighet för de som så önskar. Kommunfullmäktige beslutade den 19 april 2016 om att kommunens förvaltningar skulle erbjuda heltid till de tillsvidareanställda i olika etapper.
• Heltidsprojektet föregicks våren 2015 av en omvärldsbevakning av kommuner som infört heltid i organisationen. Under hösten genomfördes sedan en förstudie inför ett genomförande vilket var ett led utifrån kommunstyrelsens beslut 29 april 2015. Underlaget i förstudien låg till grund för införandeprocessen som påbörjades under våren 2016.
• Beslutet innebar att från den 1 maj 2016 skulle alla nytillsättningar och återbesättningar avseende tillsvidareanställningar vara på heltid. Undantagna var då barn- och utbildningsförvaltningen samt omsorgsförvaltningen som senast den 1 november 2016 skulle erbjuda heltidsanställningar vid nytillsättningar och återbesättningar av tillsvidareanställningar. Mellan den 1 september 2016 och den 1 september 2017 erbjöds de redan tillsvidareanställda heltidstjänst på samtliga förvaltningar. De som ville arbeta deltid gavs möjlighet att ansöka om partiell tjänstledighet för att få önskad sysselsättningsgrad. Vissa kategorier av medarbetare har undantagits från rätten till heltid. Det har under projektet funnits en kommunövergripande projektledare för att samordna arbetet. Ansvaret för genomförandet har däremot legat hos förvaltningarna.

Utifrån det övergripande målet fanns även tänkta synergieffekter som i samband med och efter ett införande av heltid för alla skulle kunna ge verkan.

• Jämställdhet.
• Arbetsmiljö.
• Bemanning med timvikarier.
• Sjukfrånvaro.
• Kvalité och kontinuitet kopplat till kundernas behov inom verksamheter som har en stor ande deltidsanställda och timvikarier.
• Arbetsgivarvarumärket.

Det här har arbetet lett fram till

Heltidsprojektets organisering

Alla förvaltningar har olika förutsättningar och det som vi märkte var att majoriteten av kommuner som gjort detta tidigare hade inte infört det på alla sina förvaltningar samtidigt. Kristianstad införde det i hela kommunen, dock med ett stort fokus på omsorgsförvaltningens införande.

I Omsorgsförvaltningen kan man dela upp införandet i tre separata men tidsmässigt samordnade processer:

1. Det politiskt beslutade arbetet med att införa heltid som norm, det vill säga att alla tillsvidareanställda medarbetare erbjuds heltidsanställning.
2. Förvaltningens metodbok ”Bemanningshandboken”, som beskriver de gemensamma ramar för arbete med schema och bemanning som ska gälla för hela verksamheten. Här beskrivs bland annat hur förvaltningen hanterar över- respektive underkapacitet i verksamheten genom så kallade ”resurspass” där medarbetare som har sin ordinarie placering på en arbetsplats kan fullgöra vissa arbetspass på annan arbetsplats.
3. Införande av systemstöd i form av schemaplaneringsverktyget Time Care planering.

Årlig process för de som vill arbeta deltid

Alla erbjuds heltid utifrån olika datum i projektets genomförande.

De som har en heltidsanställning och vill arbeta deltid, måste då ansöka om partiell tjänstledighet en gång per år. Det är närmaste chef som godkänner ansökan. Den lagliga rätten till tjänstledighet förändras naturligtvis inte, fortfarande rätt till föräldraledighet, rätt till ledighet för utbildning etc.

Det är två olika datum som fastställts för att ansöka om tjänstledighet utifrån verksamhet och möjlighet att genomföra en god planering inför kommande år.

Ansökan kan göras om max 50 % i partiell tjänstledighet. De som vill ha en lägre sysselsättningsgrad än 50 %, behöver välja en annan form av tjänstledighet, till exempel egen angelägenhet.

Framgångsfaktorer

• Politiskt beslut - Heltid som norm och konvertering av anställningar genomfördes enligt plan.
• Årlig process för deltid. Vilket kontinuerligt aktualiserar frågan.
• Alla nyanställningar på heltid, ökning sker successivt.
• Besluten är relativt enkla att fatta, det som är svårast är att genomföra förändringsarbetet. Den enskilde medarbetaren påverkas utifrån schema och arbetstider (särskilt inom omsorgsförvaltningen).
• Det är viktigt att involvera såväl medarbetare som chefer i syfte att öka förståelsen för varför förändringen är nödvändig och att säkerställa att cheferna har den kunskap och verktyg de behöver för att möta medarbetarna i vardagen kring den aktuella frågan. Här finns det variationer i hur väl vi lyckades med detta.
• Fackliga organisationer är viktiga att ha med från början till slut i processen. Också viktigt att förstå att ibland har de en tuff roll att stå mellan medlemmens intressen och arbetsgivaren.

Identifierade områden för fortsatt arbete

• Fortsatt öka antalet som arbetar heltid.
• Kontinuerligt arbeta med att skapa goda förutsättningar för att arbeta heltid.
• Kombinationstjänster låter bra som ett alternativ men inte alltid lätta att lösa.
• Utmaning med heltidsarbete för vissa arbeten som är specialiserade bl.a. musiklärare, lärare specialämnen, modersmålslärare, personliga assistenter med flera.

Corona

Reflektioner och erfarenheter kring kopplingen mellan heltidsinförandet och effekterna av Corona

Vi har genomfört införandet så det har inte påverkat detta. Det blir istället aktuellt att följa i ett längre perspektiv hur utvecklingen blir.

Omsorgsförvaltningens arbete med bemanningshandboken

Mattias Wirsén, HR-strateg.
mattias.wirsen@kristianstad.se