Senast ändrad: 30 augusti 2021

Kontakt

Vimmerby kommun

I Vimmerby ökade andelen heltidsarbetande inom vård och omsorg med 22,2 procentenheter mellan 2018 och 2020. Den genomsnittliga ökningen i hela landet landade på 4,8 procentenheter.

Ökningen av heltidsarbetande har inneburit att en stor del av vikariebehovet, drygt 1500 timmar per månad, kan lösas med hjälp av ordinarie personal på ordinarie arbetstid. Antalet timmar i form av övertid och fyllnadstid har minskat med 75 procent under perioden 2018 till 2020.

Bakgrund

Innan vi började arbeta med Heltidsarbete som norm, fanns tankar på att införa önskad sysselsättningsgrad inom Socialförvaltningen. Tanken med önskad sysselsättningsgrad var att möjliggöra för de medarbetare som ville jobba mer att höja sin sysselsättningsgrad. Att vara en attraktiv arbetsgivare och samtidigt ta till vara kompetens och erfarenhet hos de redan anställda medarbetarna.

Intentionerna i HÖK 16 om Heltidsarbete som norm är tydligare och överensstämmer bättre med vad vi vill uppnå inom förvaltningen och de förutsättningar vi vill ge våra medarbetare.

Att införa Heltidsarbete som norm ingår som en naturlig del i socialförvaltningens utvecklingsarbete. Det finns inte något politiskt beslut eller kommunövergripande riktlinjer som vi måste följa.

Det här har arbetet lett fram till

Nya riktlinjer

  • Samtliga medarbetare erbjuds heltidsarbete 1 ggr/år. Erbjudandet innehåller 3 alternativ:
    • Ja
    • Nej
    • Prova heltid ett år med möjlighet att återgå till den sysselsättningsgrad man hade innan.
  • Samtliga nyanställningar sker på heltid (vikariat, allmän visstidsanställning och tillsvidareanställning).
  • Den ökning som uppstår när någon accepterar ett erbjudande om att gå från deltid till heltid hanteras med kombinationstjänster eller att två deltider blir en heltid. Kan man inte hitta kombinationer eller slå ihop tjänster så fördelas den överkapacitet som uppstår jämt över alla medarbetare i arbetsgruppen och samtliga medarbetare schemaläggs motsvarande tid med det vi kallar för tillgänglig tid.
  • Tillgänglig tid matchas i första hand mot behov inom den egna enheten och i andra hand inom hela verksamhetsområdet. Om enhetens bemanningsbehov inte kan tillgodoses med tillgänglig tid så skickas behovet av resurs till bemanningsenheten.
  • På helger och andra dagar då chefer och verksamhetsplanerare inte tjänstgör har bemanningsenheten ansvar för matchning av tillgängliga tider.

Nytt sätt att organisera och bemanna

  • Vi eftersträvar en så enhetlig schemastruktur som möjligt inom verksamhetsområdet med gemensamma start- och slut-tider. Detta för att underlätta matchningen av behov och tillgängliga medarbetare. Vi utgår ifrån att ett normalt arbetspass ska vara 7,5 timmar.
  • Start och sluttider för de som arbetar natt har ändrats från traditionella 10 timmar till 9 eller 9,5 timmar utifrån verksamhetens behov. Utifrån förändringen har vi fram tills idag inte kunnat se tecken på en försämrad arbetsmiljö. Vi har ingen ökning av sjukfrånvaro vare sig på de medarbetare som innehar nattjänstgöring eller dagtjänstgöring.
  • Start och sluttider för de som arbetar dag och kväll har anpassats till nattens kortare turer. Detta för att minska överlappstiderna på eftermiddagen.
  • Tätare helgtjänstgöring. Detta för att möjliggöra schemalagda arbetspass med så kallad tillgänglig tid även på helgerna då behovet är stort.
  • Förflyttning av insatser och andra arbetsuppgifter för att gynna effektiv bemanning. Från arbetstoppar till lite lugnare tider.

Framgångsfaktorer

  • Håll i, håll ut.
  • Följ upp ekonomi, övertid, vikarietillsättningar samt de tillgängliga tider som inte har matchas mot behov.

Identifierade områden för fortsatt arbete

  • De genomförda förändringarna ska leva vidare och inte återgå till gamla traditionella arbetssätt.
  • Fortsätta att minska överlappstiderna mellan dag- och kvällstjänstgöring.
  • Vidta åtgärder som minskar frånvaron på helger. Frånvaron på vardagar har minskat något medan frånvaron på lördagar och söndagar har ökat.
  • Se över schemaförläggningen för att öka antalet tillgängliga arbetspass på helger.
  • Införa enhetliga rutiner inom olika verksamhetsområden.
  • Internutbilda, introducera och informera medarbetarna inom verksamhetsområdena så att de känner sig trygga vid arbete på en annan arbetsplats.

Corona

Under perioden mitten av mars till mitten av juni 2020 har både brukare och personal varit relativt förskonade. Behovet av ersättare ligger på ungefär samma nivå som tidigare år. Självklart har heltidsarbete som norm hjälpt till att lösa bemanningen både innan och under Corona epidemien.

Snabbfakta


Vimmerby

Riket

Antal invånare 2020

15 672

-

Månadsavlönad personal antal 2020

1 524

-

Andel heltidsarbetande i hela kommunen, nov 2020

70,2%

70,2%

Ökning andel heltidsarbetande hela kommunen 2018-2020 (procentenheter)

9,4%

2,2%

Andel heltidsarbetande inom Vård och omsorg 2020

65,6%

56,3%

Ökning andel heltidsarbetande inom Vård och omsorg 2018-2020 (procentenheter)

22,2%

4,8%

Arbetad tid utförd av visstidsanställda timavlönade inom VO 2020

14,0%

13,0%

Nettokostnadsavvikelse äldreomsorg 2020. Minus = lägre kostnad än förväntat.

1,3%

1,8%

Personalkontinuitet, antal personal som en hemtjänsttagare möter under 14 dagar, medelvärde 2020

-

15

Önskad sysselsättningsgrad?

Nej

-

Arbetstidsförkortning?

Nej

-

Alla nyanställningar på heltid?

Ja

-

Delade turer?

Har minskat rejält men förekommer i begränsad omfattning

-

Lokalt kollektivavtal?

Nej

-

Timbank?

Nej

-

Årsarbetstid?

Ja/Nej

-

Bemanningsenhet?

Ja

-

Bemanningshandbok?

Ja

-

Central schemaläggning?

Nej

-

Kontakt

Robert Lindström, Verksamhetschef bemanningsenheten.
robert.lindstrom@vimmerby.se